Monella työpaikalla henkilöstön hyvinvointia seurataan säännöllisesti erilaisin kyselyin. Kysymyksenasettelun tarkempi tarkastelu kuitenkin paljastaa, että kyselyillä on usein pyritty selvittämään mm. työtyytyväisyyttä, työilmapiiriä tai kokemuksia esimiestyön onnistumisesta. Samaisten kyselyjen tuloksista tehdään usein myös johtopäätöksiä/tulkintoja työyhteisön henkisestä kuormitustilasta. Siitäkin huolimatta, että sitä ei ole edes kysytty.
Eri työtehtäviin tai -vaiheisiin liittyviä psykososiaalisia kuormitustekijöitä, eli työn järjestelyihin, sisältöön ja työyhteisön sosiaaliseen toimivuuteen liittyviä tekijöitä, voidaan tunnistaa lähtökohtaisesti niitä kartoittavien valmiiden kyselylomakkeiden avulla. Myös kuormituskokemusta voi kysyä turhia kiertelemättä: ”Koetko työssäsi kuormitusta työn määrän vuoksi? Aikapaineen vuoksi? Jatkuvien keskeytysten vuoksi? Huonon tiedonkulun vuoksi? Oletko kokenut työssäsi häirintää tai muuta epäasiallista kohtelua?” Jne.
Kysymykset täytyy siis muotoilla sen mukaan, mitä halutaan saada selville.
Kysyessä vaarana toki on, että vastaukset eivät aina miellytä kysyjää. Kuormituksesta kertovia tuloksia tarkastellessa huolestuttavaa on, jos työnantaja toteaa, että ”tulokset eivät oikeastaan yllättäneet meitä”. Mitä ihmettä?! Jos kyselytulosten osoittama haitallinen kuormitus on jo ollut työnantajan tiedossa, miksi sille ei ole tehty mitään?
Työturvallisuuslakihan velvoittaa työnantajat huomioimaan työn terveyttä vaarantavat kuormitustekijät jo ennaltaehkäisevästi. Oireiden ilmaantuessa niihin reagoiminen on liian myöhäistä, mikä näkyy myös sairauspoissaolokustannuksina.
Kyselytulosten purkutilanteessa ei kannata olla liian kaunopuheinen, ei edes niiden huonojen tulosten äärellä. Asiat kannattaa todeta sellaisina kuin ne tulosten mukaan näyttäytyvät. On kommentteja, joita tässä yhteydessä on syytä välttää. ”Onkohan nämä kysymykset ymmärretty oikein?” tai ”Näyttää siltä, että kaikilla vastaajilla ei ole yhtä hyvä stressinsietokyky” tyrehdyttävät tehokkaasti orastavan yhteisen keskustelun asioiden parantamiseksi.
Huonoja tuloksia voidaan selitellä myös sillä, että vastausprosentti on liian alhainen oikeiden johtopäätösten tekemiseen. Innokkaimpia vastaajia ovat kuulemma tyytymättömimmät ja kriittisimmät, tyytyväisimmät jättävät vastaamatta. Toinen ”totuus” lienee se, että osa jättää vastaamatta kyselyihin sen vuoksi, että edellisilläkään kyselykierroksilla huonossa jamassa olleille asioille ei ole tehty mitään. He eivät kaipaa lisää selittelyjä, he kaipaavat tekoja.
Tekoja eli tarvittavia toimenpiteitä on helpompi kohdentaa ongelmakohtiin, kun työn kuormitustekijät on paikannettu huolella ja järjestelmällisesti. Viimeistään tässä vaiheessa saatetaan huomata, että kahvakuulailu tai ilmainen leffalippu eivät välttämättä ole toimivimpia ratkaisuja esimerkiksi liialliseen työn määrään tai jatkuviin keskeytyksiin työssä. Niihin purevat toimenpiteet ovat jotain ihan muuta. Sellaisia voivat olla mm. työtehtävien tasaisempi jakaminen, lisäresursointi, viestintäkanavien käyttämisen pelisäännöt, työtilan häiriöttömyyden varmistaminen lisävarustein tms.
Vain konkreettiset toimenpiteet, jotka aikataulutetaan ja vastuutetaan selkeästi, tuovat kaivattuja tuloksia paitsi kuormituksen ennaltaehkäisemiseksi myös sen hallitsemiseksi. Ensin on vain osattava kysyä niitä oikeita kysymyksiä.
Katri Halen on työsuojelun asiantuntija, joka on monipuolisen työkokemuksensa ansiosta perehtynyt työelämän lainsäädäntöön sekä siihen, miten työpaikoilla tunnistetaan ja selätetään hyvinvoinnin esteitä.