Tiedätkö mikä on tekijä, jonka takia yli puolet ihmisistä on valmiita tiputtamaan palkkaansa?
Ei, se ei ole vapaa valinta etä- ja toimistotyön välillä. Eikä lisätyt henkilöstöedut, firman tarjoamat ulkomaanmatkat eikä mahdollisuus tehdä töitä silloin kun itse haluaa.
Saatat yllättyä: Se on merkityksellisyys. Yli puolet ihmisistä on valmiita vähentämään palkkaansa, jos vastineeksi olisi mahdollisuus saada enemmän merkityksellisyyden kokemusta omassa työssään (Kelly Services, 2009).
Työelämän murtuessa, koronan laittaessa ihmiset pohtimaan omaa (työ)elämää ja osaajapulan ravistellessa yhä useampaa toimialaa, on merkityksellisyys noussut keskiöön: Millaista työtä haluan tehdä? Mikä on minulle tärkeää? Miten se kuvaa arvomaailmaani? Mitkä ovat tärkeimmät arvoni? Millaista työnantajaa haluan edustaa? Yhä useammat työnantajaa vaihtavat ammattilaiset huutavat merkityksellisyyden perään. Ja valitettavan usein tuo huuto jää ilman kuulijaa ja vastausta.
Nykyisten osaajien sitouttamisesta ja uusien houkuttelusta on tullut entistä kriittisempi tekijä. Kyse ei ole enää kilpailu- ja kasvutekijästä, vaan yritysten toimintakyvyn varmistamisesta. On siis täysin kriittistä, miten yritykset merkityksellisyyshuutoon vastaavat. Ne edelläkävijät, jotka ottavat merkityksellisyyden johtamisen agendalleen, tulevat olemaan vahvoilla.
Miten, saatat miettiä. Merkityksellisyys kun ei ole helposti hahmotettava kokonaisuus. Asiaa ei varsinaisesti helpota tutkimusten harmillisesti osoittavan, että johtajien ja esihenkilöiden keinot merkityksellisyyden kokemuksen lisäämiseen ja vahvistamiseen ovat valitettavan rajallisia. Sen sijaan heillä on monia vaihtoehtoisia tapoja tuhota tunne merkityksellisyydestä (Bailey & Madden, 2016).
Tilanne todella on suhteellisen haastava: merkityksellisyyttä etsitään ja janotaan – sitä pidetään yhtenä tärkeimpänä tekijänä niin sitoutumisen, työn mielekkyyden, työntekijöiden hyvinvoinnin kuin suorituskyvynkin kannalta. Samalla työnantajan vaikuttamiskeinot rajoittuvat pääasiallisesti merkityksellisyyden heikentämiseen. Kuten todettu, haastava yhtälö.
Tilanne ei kuitenkaan ole toivoton. Kokemus merkityksellisyydestä rakentuu pitkälti siitä, miten yksilö onnistuu yhdistämään omat arvonsa, vahvuutensa ja motivaatiotekijänsä omaan tehtäväkenttäänsä sekä tiiminsä ja organisaation toimintaan ja arvoihin. Tämä yhdistämisprosessi on merkityksellisyyden tunteen tai sen puuttumisen kannalta ratkaisevan tärkeää. Siksi sitä ei kannata jättää jokaisen omille harteille ja vain toivoa parasta – prosessissa voidaan olla apuna ja tukena ja se on jotain, mitä kannattaa tehdä.
Juuri tätä tarkoitusta varten olemme rakentaneet Merkityksellinen vuosi ohjelman. Ohjelman, jossa yhdistyy tieteellinen tutkimus sekä vankka työelämän kokemus siitä, mikä merkityksellisyyden ja sen tukemisen kannalta on oleellista. Merkityksellinen vuosi koostuu 12:sta osasta ja se tarjoaa tukea ja konkreettisia työkaluja niin yksilöille, tiimeille kuin organisaatioillekin merkityksellisyyden rakentamiseen ja johtamiseen.
Varmistaakseen toimintakykynsä, yritysten on pystyttävä houkuttelemaan ja sitouttamaan osaajia. Eikä tässä tehtävässä voi onnistua, jos ei kuule ja osaa vastata merkityksellisyyden hätähuutoon, joka kuuluu yhä useammin ja alati kovenevalla äänellä.
Merkitys on merkittävää. Tuleva menestys tarvitsee merkityksellisyyden johtamista tänään.
Johanna Huhtamäki on positiivisen psykologian asiantuntija, valmentaja, tietokirjailija ja väitöstutkija, joka tutkii menestyksen taustalla vaikuttavia ajattelumalleja ja tuo rohkeasti yhteen näkemyksiä eri tieteenaloilta.
Saana Rossi on yksi Suomen tunnetuimmista HR- ja rekrytointiammattilaisista, puhuja, advisor ja kirjailija, joka rakastaa suoraa puhetta ja kirjoittamista.